发表日期2016/09/05 | 浏览量 6195次

在上半年中，每天都会接到大量的咨询，处理过各种各样的劳动争议案件，现在回过头来看一看这些案件，发现HR在劳动法的关注度以及掌握运用的程度上已呈现上升趋势，这令我们很欣慰。但是我们又发现，很多HR在对劳动法的理解上存在一些误区，这些误区如果不纠正，很可能给企业带来不必要的损失。

NO.1 

以为在试用期内可以任意解雇员工

试用期，很多人觉得就是试着用嘛，是劳动者和用人单位双向选择的过程，劳动者觉得单位不行，随时走人，单位觉得劳动者不行，随时解聘，这难道还要给补偿金的?

是的，朋友!法律是严肃的，真没有您想得这么随意。虽然实践中试用期内解聘维权的人少，但并不代表法律没有赋予劳动者这项权利。

先来看看法律规定：

《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

从以上法律规定，可以得出两点结论：(1)合法解除需要证明劳动者不符合录用条件;(2)但不符合录用条件不是唯一的理由。

细心的HR可以注意到，39条和40条同样是合法解除，区别在于39条无需支付任何经济补偿，而依据40条解除需要支付经济补偿金。可见，无成本、最容易考察和实现的就是证明劳动者不符合录用条件。

律师建议：HR在员工入职前应明确录用条件并保存相应证据，在辞退时尽量使用第39条的理由。

NO.2 

以为员工只有在本单位工作满一年才享受带薪年休假

在本单位工作满一年享受带薪年休假，这是没有问题的，但是，您没有考虑到另外一种情况，比如，王某从A公司8月6日离职，8月7日随即入职B公司，中间无一天间断。性质上也属于连续工作。且法条并没有说必须在本单位连续工作12个月以上才享有。

《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

律师建议：在规章制度中明确“连续工作”标准为“一日接一日地不间断”，并要求劳动者相关证明工作的连续。

NO.3 

以为女职工在“三期”内就不能解雇

《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

请注意：是不能依照40条、41条规定，那依据39条，比如，严重违反单位规章制度的，单位是完全有权解雇该员工的，即便是“三期”女职工也不例外。法律特别保护“三期”女职工的权益，但不是一味地强调权益扩大化，“三期”女职工也应当认真遵守单位的规章制度，这是每一位劳动者应尽的义务。

律师建议：完善规章制度，明确严重违纪标准，并向劳动者公示得到认可，保留“三期”女职工违纪证据，并在违纪后及时发出书面通知。

NO.4 

以为超过一年未签劳动合同就不需要支付双倍工资

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”众所周知。

有三种情况(即“连续十”“双十”“两次固定期”)应当签订无固定期限劳动合同，不签订也应当支付双倍工资，也众所周知。

而难点在于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”中的“视为”后是否也应当支付双倍工资?

实践中，很多HR认为，既然已经“视为”了，就与签订书面无固定期合同有相同的效力，不应当支付双倍工资。主张双倍工资的时效为一年，超过一年就不能主张双倍工资了，劳动者可以到仲裁委申请确认属于无固定期劳动合同关系。

不错，是可以主张确认无固定期劳动合同关系。但是，需要说明的是，这并不影响劳动者主张双倍工资。看下最新规定：

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第28项纪要：《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法?

二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

光看法条可能理解有障碍，我们举例说明：

小明2012年10月15日入职A公司，公司一直未与其签订劳动合同，2014年2月14日小明离职，2014年2月20日小明向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付未签合同双倍工资，A公司对未签合同事实不予否认，但主张超过时效为由进行抗辩，最终，仲裁委裁决A公司向小明支付2013年2月20日至2013年10月14日期间的双倍工资差额。

依据就是上述会议纪要规定。

首先，小明在离职后一年之内申请劳动仲裁，符合法律规定。

其次，2013年10月14日，小明入职A公司已满一年，视为签订了无固定期限劳动合同，所以，之后的双倍工资不能主张。

最后，根据《会议纪要(二)》的规定，因为主张权利的时候未签合同的行为一直处于持续的状态，所以，诉讼时效可以向前计算一年，即2013年2月20日，所以，小明可以获得的双倍工资时间段为2013年2月20日至2013年10月14日。

附上下图便于大家的理解。

律师建议：入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，员工拒绝签订应当保留证据，并在一个月内及时辞退，不需支付任何经济补偿。

NO.5 

以为HR不签合同也要支付双倍工资

HR也属于劳动法规定的劳动者，单位未与其签订书面劳动合同，当然也适用劳动合同法关于支付双倍工资的规定。但是，不能一概而论。如果有证据能够证明HR的主要职责就是订立劳动合同的话，主张双倍工资一般是不予支持的。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第31项纪要：用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持?

用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。

用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。

用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

律师建议：HR及其他高级管理人员应及时与自己签订劳动合同，一式三份，除人力资源部门保管一份外，可将另外一份留存行政部门及总经理处留存，并将此条写入规章制度中。

NO.6 

以为劳动者提出辞职一概不用补偿

以前，劳动者提出辞职都会以“个人原因”、“身体不适”、“不适合该工作”等理由提出辞职，单位一般会批准，结清工资办理交接后双方也就两清了。可随着劳动者法律意识的逐渐提高，越来越多的劳动者知道了，主动辞职也可能拿到经济补偿的，那就是以单位存在某一项或某几项违法行为为由要求解除劳动关系。

如果单位的违法行为存在，那么那“N+1”的经济补偿金少不了了。

所以，劳动者都“门儿清”了，HR可不能不知哦，这是基础知识。

《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的;