浙江万高律师事务所 朴大勇 | 发表日期2022/07/15 | 浏览量 1392次

《劳动合同法》第35条规定了“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，但是用人单位作为自负盈亏的市场经营主体，其基于生产经营所需的用工自主权同样受法律平等保护。

《就业促进法》第8条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利”，所谓“用工自主权”，是指用人单位根据经营管理的需要，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。用工自主权是法律赋予用人单位的天然的权利，是用人单位生存、发展所必需。

《公司法》规定，公司系高度自治机关，对其内部事宜，可以通过制定公司章程、各类规章制度对公司各类事宜进行管理。用人单位适当行使调岗权应系其自治权实现的有力途径，必须予以尊重。

上述三部法律的有关规定所表现出来的是价值上的冲突，《劳动合同法》所保障的是劳动者稳定、有序工作的基本权益。《就业促进法》和《公司法》所保障的是用人单位自我管理和自主经营。

那么在面对两种价值的冲突，用人单位又该如何正确有效地行使用工自主权来实现用人单位的有效管理，以达到长久发展的目的？

实践中，上述法律条款都会成为审理案件的法律依据。在用人单位和劳动者协商一致的情况下，用人单位调岗自然不会有阻碍。但在无法协商一致的情况下，用人单位行使用工自主权是要有一定条件和范围的。

具体而言，用人单位的调岗，不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；也不能损害劳动者非物质权利，即从劳动中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。因为劳动者与用人单位签订了劳动合同，劳动者由此产生了大量的信赖利益。劳动合同内容（工作地点和工作岗位等）的改变，不仅可能导致劳动者承受因劳动合同本身变动的不利，也可能使劳动者丧失很多信赖利益。

但不可否认，用人单位因生产结构、经营的需要进行调整或外部市场发生变化的情况下行使自主用工权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。

综上，企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对劳动者的岗位进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。在不损害劳动者基本权益的前提上，因生产经营的需要而产生的岗位调整应由用人单位自主判断，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。但同时要坚持保护劳动者的合法权益与用人单位的自主权相结合，平衡双方的利益，促进人力资源的优化配置和内部的有效管理。