浙江万高律师事务所 陈波 | 发表日期2021/06/08 | 浏览量 1189次

现今社会，“用工难”是企业普遍存在的问题，它不仅体现在人才难求，也体现在用人成本提高以后，如何高效的运用人才，这其中就包括了如何以最低成本辞退某些不适应企业发展要求的员工。

本律师近期遇到一起因企业辞退员工引发的劳动争议案件，案情如下：员工A某于2013年12月初入职B公司，当时签订了劳动合同和员工守则，2021年4月16日，B公司向A某发出一份解除劳动关系通知书，原因是A某在3月份多次迟到早退达到员工守则解除的标准。A某认为自己3月份迟到早退是在医院看病，4月份一直在住院，处于医疗期，B公司是违法解除劳动关系，要求支付双倍经济补偿金。

仔细分析下来，本案有两个争议焦点问题：一是A某3月份迟到早退的次数有没有达到员工守则规定的标准；二是4月份住院期间是否属于《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。

针对焦点一，员工守则规定：员工迟到、早退、溜号三次以上（当月）者，按旷工一天计算；连续旷工三天或者累计七天/年的，公司有权除名。本案中，A某3月份溜号达到15次之多，但是如果按照溜号三次算旷工一天的话，A某算下来是旷工5天，有没有达到开除标准要看旷工有没有连续。而且这里还有一个有歧义的地方：员工迟到、早退、溜号三次以上（当月）者，按旷工一天计算。三次以上是不是说不管多少次，哪怕二十次也是按旷工一天计算？如果这样的话一个月之内无论迟到早退多少次也无法达到开除标准，这显然是不合理的。

针对焦点二，《劳动合同法》第四十二条规定劳动者有下列情形，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除…（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的…本案B公司是按照《劳动合同法》第三十九条的规定，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以跟第四十二条没有任何关系。

所以综合分析下来，本案的核心问题依然在于A某有无严重违反公司的规章制度？这就体现了公司规章制度的重要性。如果上述员工守则规定员工迟到、早退、溜号三次者，按旷工一天计算，这就避免了歧义，也便于公司作出相应的处罚措施。

在实践中，很多公司只是从网上下载一个范本，也不管是否适合本公司的性质，而且各个岗位之间也不具体划分职责，甚至直接束之高阁，这些都不利于公司的管理。公司无法行之有效的进行管理，那就无法发挥其最大的价值。