浙江万高律师事务所郑珠凤律师 | 发表日期2019/12/16 | 浏览量 1387次

用人单位在经营过程中必须控制用工成本，但是单位为了降低用工成本实际上又常常会侵犯劳动者的权益。有的用人单位试图在劳动合同履行期间通过降低薪资水平来减少用工成本。

实际操作中，许多单位单方口头或者书面向劳动者提出降低薪资水平要求的，这种行为在劳动法领域应当属于劳动合同的变更，按照劳动合同法第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，单位单方向劳动者提出变更的话并不当然使得劳动合同发生变更，劳动者有权要求单位依照劳动合同约定的薪资水平支付工资。

但是依据劳动法司法解释四第十一条的规定： 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。理论上，单位可以通过口头来变更劳动合同的内容，但是实践中口头变更是存在极大的法律风险的。首先，当单位通过口头要求降低薪资水平时，劳动者有权要求不予变更；其次，即使有的劳动者不具备相应的法律意识或者由于用人单位的强势地位对此并没有予以反对的，对于口头变更这一事实是否存在仍然需要通过相应的证据来证明，一旦进入法定的仲裁或者诉讼，如果用人单位想要依据这一条达到变更劳动合同的目的，也将存在举证的困难。同时依据劳动合同法第八十五条的规定，若单位存在未按劳动合同及时足额支付工资的，可由劳动行政部门责令支付。除此之外，劳动者也可以向相应管辖的人事劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

因此，用人单位在经营过程中，想要凭借优势地位直接或者变相降低劳动者工资是非常困难的，用人单位应当严守劳动法相关的法律法规、行政规章，以防止发生相应用工风险。